NOM-035 | IPS Soluciones Industriales | México
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POLÍTICA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES

Para la interpretación de la presente política se entenderán las siguientes denominaciones:
 

  1. "Política “. - La presente política.

  2. "Ley”. - La Ley Federal de Trabajo vigente.

  3. "Contrato”. - El Contrato Individual, vigente.

  4.  "Empresa”. - “IPS SOLUCIONES INDUSTRIALES S. DE R.L. DE C.V.”

  5. "Instalaciones”. - Todas las que integran la “empresa” y las que se encuentren en el interior de cada uno de los inmuebles.

  6. “I.M.S.S.”. - Instituto Mexicano del Seguro Social.

  7. NORMA. - Norma Oficial Mexicana 035, factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención

  8. “Empleado”. - personal que presta un servicio con la “EMPRESA”.

CLASIFICACIÓN DE EMPLEADOS:
 

Los empleados se clasifican de acuerdo a la duración del contrato en:
 

Los empleados se clasifican en:
 

  • Empleados permanentes: aquellos cuya relación de trabajo tienen carácter de tiempo indeterminado conforme al contrato individual de trabajo.

  • Empleados temporales: aquellos que han sido contratados para la ejecución de trabajos temporales o transitorios, ya sea por obra o tiempo determinado, considerando en este caso los contratos como terminados y sin responsabilidad para la empresa, al modificarse o concluir los objetos que motivaron su celebración.

  • Empleados de confianza nivel dirección: Supervisores, Gerentes y directores.

COMPROMISOS PARA LA PREVENCION DE LOS RIESGOS:
 

  • PRIMERO: Es obligación de los supervisores, gerentes y directores aplicar esta política y predicar con el ejemplo.

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  • SEGUNDO: En esta “EMPRESA” Los actos de violencia laboral no son tolerados, así como ningún incidente que propicie factores de riesgo psicosocial o acciones en contra del entorno organizacional favorable.

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  • TERCERO: En esta “EMPRESA” Se aplican medidas encaminadas a la prevención de los factores de riesgo psicosocial; la prevención de la violencia laboral, y la promoción de un entorno organizacional favorable, para prevenir sus consecuencias adversas.

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  • CUARTO: En esta “EMPRESA” se respeta al ejercicio de los derechos del “EMPLEADO” para observar sus creencias o prácticas o para satisfacer sus necesidades relacionadas con la raza, sexo, religión, etnia, peso o edad o cualquier otra condición que pueda dar origen a la discriminación.

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  • QUINTA: En esta “EMPRESA” se realizan exámenes médicos al personal de nuevo ingreso para procurar y mantener su salud.

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  • SEXTA: En esta “EMPRESA” se llevan a cabo exámenes psicológicos y/o psicométricos para situar a cada trabajador en el puesto para el cual cuente con capacidades y preparación acordes.

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  • SÉPTIMA: En esta “EMPRESA” para promover el sentido de pertenencia de los trabajadores a la organización, se hace hincapié en que todas y todos los “TRABAJADORES” son importantes, ya que esta “EMPRESA no puede funcionar si no se cuenta con personal desde el de la limpieza, pasando por el operativo, administrativo y hasta el directivo.

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  • OCTAVA: En esta “EMPRESA”, para lograr la adecuada realización de las tareas encomendadas, Se imparte la capacitación establecida en la Ley de acuerdo a las actividades que desempeñan.

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  • NOVENA: En esta “EMPRESA”, para lograr la definición precisa de responsabilidades para los trabajadores, se difunde y promueve el seguimiento a los manuales de organización y las descripciones de puesto que indican las responsabilidades específicas de cada puesto de trabajo.

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  • DÉCIMA: En esta “EMPRESA”, para lograr la participación proactiva y comunicación entre sus integrantes, se publica en los medios de comunicación oficiales para el “EMPLEADO” Anuncios, noticias y avisos de su relativos a las labores y operaciones de la misma, y el “EMPLEADO”, a su vez, pueden publicar en dichos medios el mismo tipo de anuncios, noticias y avisos. En estos medios no se incluyen avisos que no están estrictamente relacionados con las labores del centro de trabajo.

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  • DÉCIMO PRIMERA: En esta “EMPRESA” para promover un trabajo digno y lograr un entorno organizacional favorable, se realiza una distribución adecuada de cargas de trabajo, con jornadas de trabajo conforme a la “LEY” y el “CONTRATO” y que, para tal efecto, define en los manuales de organización y en las descripciones de puesto que se emiten, en función de la naturaleza especifica de la labor de que se trate.

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  • DÉCIMO SEGUNDO: En esta “EMPRESA” para reconocer el desempeño de el “EMPLEADO”, se evaluará por lo menos una vez al año su desempeño, lo cual se lleva a cabo personalmente por conducto del supervisor y/o jefe inmediato del “EMPLEADO” y los resultados de la misma servirán de base para la determinar el reconocimiento o beneficios.

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  • DÉCIMO TERCERO: Esta “EMPRESA” se compromete a vigilar el cumplimiento de las normas dirigidas a prevenir cualquier conducta o comportamiento que implique violencia laboral, a salvaguardar la información que sea recolectada, dar trámite e intervenir, de forma oportuna, en las quejas que se reciban por los medios establecidos.

OBLIGACIONES DEL “EMPLEADO”:
 

  • DÉCIMO CUARTA: El “EMPLEADO” se obliga a:
     

a). - Participar para establecer y poner en práctica esta política en las “Instalaciones”.

b) Observar las medidas de prevención y, en su caso, de control que dispone esta “Política”, para controlar los factores de riesgo psicosocial, colaborar para contar con un entorno organizacional favorable y prevenir actos de violencia laboral.

c). - Abstenerse de realizar prácticas contrarias al entorno organizacional favorable y actos de violencia laboral.

d). - Participar en la identificación de los factores de riesgo psicosocial y, en su caso, en la evaluación del entorno organizacional.

e). - Informar sobre prácticas opuestas al entorno organizacional favorable y denunciar actos de violencia laboral, ante RECURSOS HUMANOS.

f). - Informar por escrito ante la “EMPRESA” sobre haber presenciado o sufrido un acontecimiento traumático severo.

g). - Participar en los eventos de información que proporcione la “EMPRESA”.

h). - Trata con amabilidad y cortesía a los compañeros de trabajo, jefes, subalternos, visitantes, proveedores, clientes y huéspedes.

i). - Someterse a los exámenes médicos y evaluaciones psicológicas que determina la “NORMA” y/o las normas oficiales mexicanas que al respecto emitan la Secretaría de Salud y/o la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, y a falta de estas, los que indique el I.M.S.S., o el médico o psicólogo que la “EMPRESA” designe.

MECANISMO DE DENUNCIA:

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  • DÉCIMOO QUINTA:  RECURSOS HUMANOS asignará un buzón en las “INSTALACIONES” para presentar la denuncia por escrito que debe contener:

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a). - Fecha de elaboración.

b). - Nombre del trabajador que elabora el escrito.

c). - Nombre de los trabajadores involucrados.

d). - La fecha en que ocurrieron los hechos.

e). - Descripción del acontecimiento traumático, acto de hostigamiento o violencia laboral.

f). - Indicación de el “EMPLEADO” si desea que en el caso de hostigamiento y violencia laboral se lleve a cabo el acta de investigación para determinar causales de recisión, pues para ello es indispensable que el “EMPLEADO” declare y cuente con testigos.​

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  • DÉCIMO SEXTO: Una vez que RECURSOS HUMANOS   reciba la Queja le dará número de entrada como denuncia de RIESGOS PSICOSOCIALES.

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  • DÉCIMO SÉPTIMO: RECURSOS HUMANOS, podrá tomar las siguientes acciones:

 

  • a). - Canalizar la queja a un área médica ya sea IMSS o particular, con la finalidad de que se hagan los exámenes que se requieran, para determinar el grado de exposición de el “EMPLEADO” al acontecimiento, tratándose de hechos posiblemente traumáticos o estrés laboral.

 

  • b). - En caso de que de la queja se desprendan hechos posibles de sancionar a algún “EMPLEADO” y si el Denunciante aceptó dar testimonio, se deberá canalizar al área Legal, para su atención inmediata como posible recisión laboral.

 

  • c). - En el caso de que el Denunciante solicite el anonimato de su queja, la misma será analizada para determinar la conducta de violencia y hostigamiento de los participantes, y en caso de ser repetitivas las quejas, se tomara como acción, capacitación, entrevista o cuestionarios hacia las personas que han sido denunciadas, sobre liderazgo, sensibilización de trato, cortesía y amabilidad y alto al hostigamiento. Y si a pesar de recibir estos cursos persiste la conducta se tomarán medidas de sanciones o rescisión laboral cuando así proceda.

 

  • DÉCIMO OCTAVO: En el caso del artículo anterior cuando se esté en el supuesto del inciso:

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a). -El área médica debe emitir un reporte que haga llegar a RECURSOS HUMANOS, para determinar las acciones a seguir con el “EMPLEADO” o bien el I.M.S.S. emitirá incapacidad medica en caso de creerlo conveniente.

b). - El departamento de RECURSOS HUMANOS   y área legal, debe informar las acciones legales a las que se llegó que pueden ir desde una amonestación hasta la recisión laboral.

c). - RECUSOS HUMANOS debe tomar medidas de mejoras.

MEDIDAS DE MEJORA:​

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  • DÉCIMO NOVENO: La “EMPRESA” llevara a cabo la impartición de capacitaciones referente a clima laboral, paz organizacional, manejo de estrés y el conflicto y cualquier otro tema que se requiera para el cumplimiento de la “NORMA”.

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  • VIGÉSIMO: La “EMPRESA” llevará a cabo reuniones anuales para recibir sugerencias de procesos y de capacitación de los trabajadores.

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  • VIGÉSIMO PRIMERO: LA “EMPRESA” implementara una reunión anual para la recreación de su personal y sus familias.

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